Краткое содержание программы:

1. Изменения в организации: от идеи до воплощения:
   • Области организационных изменений: стратегия, идеология, структура, технологии работы, персонал. Разработка системного и согласованного плана изменений по разным аспектам деятельности компании
   • От изменения бизнес-процессов – к изменению людей, задействованных в них
   • Основные этапы успешных изменений: формирование сознания необходимости перемен; формирование проектной группы, разрабатывающей и внедряющей изменения; формирование видения и стратегии; коррекция корпоративной культуры; управление внедрением изменений; сопровождение изменений.
   • Методы содействия в освоении новых моделей поведения и способов действий, развитие необходимых навыков
   • Типичные ошибки и основные риски при внедрении изменений.
   
   
2. Управление корпоративной идеологией как основа успешных изменений
   • Ценности «старые» и «новые»: как сблизить ценности различных групп сотрудников и преодолеть возможный конфликт ценностей.
   • Вовлечение опытных сотрудников: как не допустить обесценивания их опыта, не дать почувствовать себя «динозаврами», предоставить возможности для поддержки самоуважения, согласующиеся с планами компании
   • Как преодолеть противоречия, существующие в корпоративной культуре компании в процессе изменений
   • Как вовлечь максимум сотрудников в процесс обновления корпоративной идеологии, чтобы не дать им почувствовать себя бесправными «объектами воздействия».
   • Формирование единого видения и единого понимания целей и промежуточных результатов изменений
   
   
3. Специфика изменений в крупных компаниях:
   • Традиции и инновации: как выбрать «точку опоры» и проводить изменения с минимальным сопротивлением системы и сотрудников
   • Как оценить степень готовности компании к изменениям и скорректировать план изменений по результатам анализа готовности. Выявление и преодоление наиболее инерционных аспектов деятельности компании
   • «Страшная сила новизны»: негативные ожидания сотрудников в процессе изменений
   • Как изменить сложившуюся структуру влияния и неформальную систему отношений: «бархатная революция» в корпоративном контексте
   • Политические аспекты изменений: работа с коалициями, субкультурами, временными группировками
   • Стандартизация изменений: как преодолеть различия в уровне подготовленности и качестве менеджмента в различных компаниях холдинга
   
   
4. Методы внедрения изменений
   • Директивные методы и недирективное вовлечение: как совместить использование «административного ресурса» с изменением корпоративной культуры и идеологии. Выбор оптимальной стратегии и методов изменений в зависимости от актуальных ситуаций.
   • Анализ выгод и потерь в результате изменений (по категориям сотрудников), пути компенсации наиболее существенных потерь (понижение статуса, ограничение полномочий и т.д.)
   • Изменения «сверху вниз»: как построить программу вовлечения в процесс изменений, начиная с топ-менеджеров и заканчивая рядовыми сотрудниками
   • Как преодолеть организационную инерцию и сопротивление системы
   • Выбор оптимального темпа изменений, обеспечивающего постоянный прогресс и не вызывающего отторжения у большинства сотрудников компании
   • Запуск «цепной реакции», обеспечивающей поступательность и необратимость изменений
   • Как использовать внутреннюю конкуренцию в качестве инструмента изменений
   • Внедрение единых стандартов и методов работы как необходимое условие централизации управления. Как сформулировать стандарты, чтобы их поняли участники изменений
   • «Не регламентом единым…»: в каких случаях жесткая регламентация может стать препятствием для изменений. «Итальянская забастовка» и «работа по правилам» как метод борьбы негативно настроенных сотрудников с изменениями.
   • Программы сопровождения изменений
   
   
5. Команда изменений
   • Идеологи, соратники, исполнители, участники: как найти баланс интересов
   • Роли и задачи всех групп в процессе изменений
   • Как строится команда изменений: от группы лидеров изменений до инновационных команд в бизнес-единицах
   • Выявление потенциальных сторонников в подразделениях компании и вовлечение их в процесс изменений
   • Лидерство как необходимое условие успешных изменений. Централизованное и распределенное лидерство, структура взаимодействия формальных и неформальных лидеров
   
   
6. Развитие внутренних коммуникаций как необходимое условие успешных изменений
   • Выявление и устранение информационных разрывов и искажений
   • Выявление неиспользуемых ресурсов, которые можно задействовать для повышения точности и оперативности внутренней коммуникации
   • Преодоление противостояния Управляющей компании и бизнес-единиц холдинга за счет развития двусторонних и горизонтальных коммуникаций
   • Как использовать обратную связь от сотрудников предприятий холдинга (в том числе – и негативную) для повышения уровня доверия и преодоления сопротивления
   • Как выстроить PR-кампанию в поддержку изменений, кто и как должен этим заниматься
   • Содержание PR-кампании: формирование позитивных ожиданий, формирование доверия к лидерам изменений, повышение внутреннего статуса участников изменений, внедрение ценностей, продуктивных для новой системы управления, поддержка достижений
   
   
7. Преодоление сопротивления изменениям
   • Глубинные и поведенческие причины сопротивления изменениям
   • «Разделяй и властвуй»: выделение категорий сотрудников с различными причинами, приводящими к сопротивлению, методы работы с каждой из категорий.
   • Непонимание смысла изменений, новых методов работы, своего места и перспектив в обновленной структуре: как привлечь на свою сторону сомневающихся при помощи правильно выстроенной PR-кампании, разъяснения и обучения
   • Недоверие к новому руководству и инициаторам изменений: методы анализа и преодоления негативных ожиданий, выстраивание двусторонних коммуникаций, удобных как для участников, так и для инициаторов изменений
   • Угроза снижения статуса, потери влияния и полномочий: как привлечь на свою сторону руководителей дочерних компаний в процессе централизации управления
   • Угроза потери личных выгод (включая нелегитимные и деструктивные для холдинга в целом): как работать с теми, кому невыгодны централизация и повышение внутренней прозрачности
   • «До Бога высоко, до царя далеко…»: как привлечь на свою сторону тех, кто поддерживает сопротивление изменениям под влиянием лидеров «на местах» или из нежелания конфликтовать с ними
   • Работа с «лидерами оппозиции»: как разделить непримиримых противников изменений и будущих сторонников, обладающих незаменимым ресурсом влияния на сотрудников своей компании
   • Возможные способы проявления сопротивления и контрмеры для каждого из них.